A technológiai fejlődés és a digitalizáció következtében az adat és az információ napjainkban egyre nagyobb értéket képvisel, amellyel párhuzamosan a személyes adatok védelmének igénye is rohamosan növekszik. Az Európai Unió e kihívásokra reagálva átfogó adatvédelmi reform keretében elfogadta az Általános Adatvédelmi Rendeletet (a továbbiakban: GDPR). A rendelet 2020 májusától Magyarországon is kötelezően alkalmazandó, és új szintre emelte a személyes adatok kezelésére vonatkozó elvárásokat.
A GDPR lehetővé teszi a tagállamok számára, hogy a foglalkoztatás keretében történő adatkezelések tekintetében sajátos szabályokat alkossanak (88. cikk). Magyarország ennek megfelelően a Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvényben (a továbbiakban: Mt.) külön rendelkezéseket határozott meg a 9–11/A. §-okban, amelyek a munkaviszony során megvalósuló adatkezelésekre vonatkoznak.
„A munkáltató részéről a munkaviszony teljes időtartama alatt szükségszerűen sor kerülhet személyes adatok kezelésére. Ezzel összefüggésben alapvető jelentősége van annak, hogy a munkáltató a munkavállalók alapvető jogait – különösen a magánszférához és az adatvédelemhez való jogot – minden esetben tiszteletben tartsa.” – mondta el dr. Jeney Ferenc ügyvéd Debrecen városából.
A munkáltatói ellenőrzés jogi korlátai – a kamerás megfigyelés feltételei
A munkáltató ellenőrzési jogosultságát és annak határait a Munka Törvénykönyve részletesen meghatározza. A következőkben ennek részszabályait vesszük sorra.
1. Az ellenőrzés általános jogalapja
Az Mt. 11/A. § (1) bekezdése feljogosítja a munkáltatót arra, hogy a munkavállaló magatartását – amennyiben az összefüggésben áll a munkaviszony teljesítésével – megfigyelje. Az ellenőrzés célja lehet a munkavégzés hatékonyságának fokozása, a munkavégzés biztonságának garantálása, illetve más jogos munkáltatói érdek védelme. A megfigyelés technikai eszköz alkalmazásával is megvalósulhat, ilyen eszköz lehet például a kamera.
2. Az ellenőrzés korlátai
A munkáltató kizárólag a munkaviszonnyal összefüggő tevékenységet figyelheti meg, a munkavállaló magánéletének megfigyelése nem engedélyezett.
Az ellenőrzés csak akkor jogszerű, ha a munkáltató előzetesen és írásban tájékoztatja a munkavállalót az ellenőrzés tényéről és körülményeiről.
3. A kamerás megfigyelés adatkezelési aspektusai
A kamerafelvétel során keletkező képmás – különösen az emberi arc – a hatályos jogszabályok alapján személyes adatnak minősül. A képfelvétel rögzítése, tárolása és megtekintése az Info törvény és a GDPR alapján adatkezelésnek számít.
A Nemzeti Adatvédelmi és Információszabadság Hatóság (NAIH) gyakorlata szerint akkor is adatkezelésről van szó, ha a kamerarendszer nem rögzít, hanem élőképet közvetít, feltéve, hogy:
– a megfigyelést végző személy azonosítani tudja a megfigyelt munkavállalót, és a
– megfigyelés célja döntéshozatal vagy ellenőrzés.
Csak akkor nem beszélhetünk adatkezelésről, ha a megfigyelő személy nem tud többletinformációt szerezni, ami a mai fejlett kameratechnológiák mellett szinte nem is fordulhat elő.
4. Jogalapok és alapelvek
Az adatkezelés jogszerűségéhez elengedhetetlen, hogy az a GDPR alapelveinek megfeleljen, amely különösen a célhoz kötött adatkezelés, a tisztességes adatkezelés és az adattakarékosság elvének megvalósulását jelenti.
Az Mt. 9. § (2) bekezdése értelmében a munkavállaló személyiségi joga akkor korlátozható, ha a korlátozás:
– közvetlen kapcsolatban áll a munkaviszony céljával,
– elengedhetetlenül szükséges,
– valamint arányos az elérni kívánt céllal.
Ennek megfelelően az Mt. rendelkezései általános felhatalmazást adnak a munkáltatói ellenőrzéshez kapcsolódó adatkezelésre, viszont annak a jogszerű adatkezelést megalapozó kereteit a munkáltatónak kell felállítania.
5. Tájékoztatási kötelezettség
A munkáltatónak írásban kell meghatároznia és közölnie a megfigyelés:
– célját és módját,
– várható időtartamát,
– valamint a szükségességét és arányosságát alátámasztó körülményeket.
Bár a törvény szóban is megengedi a tájékoztatást, az elszámoltathatóság elvéből fakadóan ennek igazolása kizárólag a munkáltató kötelezettsége.
6. Jogos célok és tiltott gyakorlatok
Jogosan alkalmazható a kamerás megfigyelés például:
– munkavállalók testi épségének védelmére veszélyes munkaterületeken,
– vagyonvédelem céljából
– vagy a munkaviszonyból fakadó kötelezettségek teljesítésének ellenőrzése érdekében.
Általában nem tekinthető jogszerűnek az olyan elektronikus megfigyelőrendszer használata, amelynek célja
– a munkavállalók munkahelyi magatartásának a befolyásolása,
– a munkavállalók kamerákkal történő állandó jellegű megfigyelése, ellenőrzése.
Ennek oka, hogy az ellenőrzési célú megfigyelés sérti a szükségesség és arányosság elvét, hiszen a munkáltató az Mt. 11/A. § (1) bekezdése szerinti ellenőrzési jogát egyéb más módon is gyakorolhatja. Ezért tehát nem lehet olyan kamerákat működtetni, amelyek kizárólag a munkavállalókat és az általuk végzett tevékenységet figyelik meg állandó jelleggel.
2.6.1. A munkavállalók testi épségének védelmére irányuló megfigyelés
Kivételesen megengedhető az állandó kamerás megfigyelés, ha közvetlen és tényleges élet- vagy testi épséget fenyegető veszély áll fenn, például kohókban, vegyipari üzemekben, szerelőcsarnokokban vagy más veszélyforrást tartalmazó létesítményekben
Az Alkotmánybíróság gyakorlata alapján ugyanakkor ki kell emelni az a tényt, hogy kizárólag olyankor működtethető kamera a munkavállalók élet és testi épségének védelme céljából, ha a veszély valós és közvetlen. Ha csak eshetőleges veszélyről beszélünk, akkor az a veszély nem tekinthető alkotmányosan elfogadható adatkezelési célnak.
2.6.2. Vagyonvédelmi célból történő megfigyelés
Vagyonvédelmi célú kamerás megfigyelés esetén kiemelt fontossággal bír, hogy a kamera kizárólag azon vagyontárgy védelmére irányuljon, amelynek őrzése az adatkezelés elsődleges célja. Ebből következően a kamera látószöge nem terjedhet ki más, a célhoz közvetlenül nem kapcsolódó területekre, különösen nem használható fel a munkavállalók megfigyelésére. A kamera pozícionálását tehát szigorúan a kitűzött rendeltetéssel összhangban kell kialakítani.
Amennyiben a megfigyelés egy olyan gyártósorra irányul, ahol a munkavállalók teljes alakja látható, a munkáltatónak az arányosság és szükségesség elvére figyelemmel kötelessége biztosítani, hogy a megfigyelés ne eredményezzen indokolatlan beavatkozást a munkavállalók magánszférájába. Ez például úgy valósítható meg, hogy a kamera kizárólag a munkát végző kezekre fókuszál, ezzel minimalizálva a munkavállalók beazonosíthatóságát. Ezzel a munkáltató eleget tesz az adattakarékosság követelményének, amely szerint kizárólag olyan mértékben gyűjthető adat, amennyire az feltétlenül szükséges az adatkezelési cél megvalósításához.
2.6.3. Tiltott alkalmazás
a) A kialakult joggyakorlat értelmében tilos elektronikus megfigyelőrendszert üzemeltetni olyan helyiségekben, amelyeket a munkavállalók részére munkaközi szünet eltöltésére jelöltek ki. Ettől a tilalomtól kizárólag abban az esetben lehet eltérni, ha az adott helyiségben olyan, fokozottan védendő vagyontárgy található, amelynek biztonságához a munkáltatónak érdeke fűződik. Ilyen kivételes eset lehet például, ha a pihenőhelyiségben ital- vagy ételautomata működik, amelyet a munkavállalók korábban ismétlődően megrongáltak, és az okozott károk anyagi vonzata a munkáltatót terhelte.
Ebben az esetben a kamerás megfigyelés célhoz kötötten, kizárólag a vagyontárgy védelmére irányulhat. A munkáltatónak az adattakarékosság elvét betartva különös körültekintéssel kell eljárnia a kamerák elhelyezésekor: a megfigyelés nem terjedhet ki a helyiség egészére, hanem kizárólag a védelem alatt álló eszközre – például az automatára – korlátozódhat.
b) Kategorikusan tiltott a kamerák elhelyezése olyan helyiségekben, ahol a megfigyelés az emberi méltóság sérelméhez vezethetne. Különösen érvényes ez az öltözők, zuhanyzók, illemhelyiségek, valamint az orvosi szobák és azok váróhelyiségeinek esetében. E helyeken a munkavállalók magánszférához fűződő jogai elsőbbséget élveznek, így a munkáltató részéről fennálló gazdasági vagy egyéb érdekek még kivételes körülmények között sem igazolhatják a megfigyelést. Ilyen típusú adatkezelés sem a szükségesség, sem az arányosság követelményének nem felel meg, ezért jogellenesnek minősül.
A kötelező érdekmérlegelés
A munkáltatói ellenőrzések során megvalósuló adatkezelések egyik központi jogi követelménye az érdekmérlegelési teszt lefolytatása, amelyet a GDPR 6. cikk (1) bekezdés f) pontja, valamint a kialakult uniós és hazai joggyakorlat egyértelműen előír. Az adatkezelés ezen jogalapja akkor alkalmazható, ha az adatkezelés a munkáltató vagy egy harmadik fél jogos érdekének érvényesítéséhez szükséges, és ezek az érdekek nem élveznek alacsonyabb prioritást, mint a munkavállaló személyiségi jogai, alapvető jogai vagy szabadságai.
A munkáltatói ellenőrzés során végzett adatkezelés egyik legfontosabb előfeltétele a GDPR 6. cikk (1) bekezdés f) pontján, valamint a hazai és európai joggyakorlaton alapuló érdekmérlegelés lefolytatása. Az adatkezelés ezen jogalapja akkor alkalmazható, ha
– az adatkezelés egy jogos érdek érvényesítéséhez szükséges,
– ezek az érdekek nem élveznek prioritást a munkavállaló személyiségi jogaival és alapvető szabadságaival szemben.
Korábban, különösen az Infotv. hatálybalépését megelőző időszakban, a munkáltatók gyakran a munkavállalói hozzájárulást tekintették az ilyen típusú adatkezelések jogalapjának. Azonban az Európai Unió Bíróságának 2011-ben hozott ítélete világossá tette, hogy a munkaviszonyra jellemző alá-fölérendeltségi viszony rendszerint kizárja a valóban önkéntes hozzájárulás lehetőségét, így az nem tekinthető megfelelő jogalapnak. A GDPR ezt az értelmezést egyértelműen megerősíti, amikor kimondja, hogy hozzájárulás csak akkor érvényes, ha az önkéntes, konkrét, tájékozott és egyértelmű. A munkáltatói és munkavállalói pozíciók közötti alárendeltségi viszony azonban általában kétségessé teszi az önkéntesség valódiságát.
Éppen ezért a munkáltatói ellenőrzések esetében a helyes és jogszerű megközelítés az érdekmérlegelésre alapított adatkezelés, amely a munkáltató jogos érdekét védi, ugyanakkor megköveteli a munkavállaló jogainak és szabadságainak tiszteletben tartását. Ennek megfelelően a munkáltatói ellenőrzések esetében a jogszerű adatkezelés legmegfelelőbb jogalapja az érdekmérlegelésen alapuló adatkezelés. Ez lehetővé teszi a munkáltatói jogos érdek érvényesítését, miközben biztosítja, hogy a munkavállaló alapvető jogai ne sérüljenek.
Az érdekmérlegelési teszt elvégzése nem csupán formai követelmény, hanem érdemi vizsgálat, amelyet a munkáltatónak írásban kell dokumentálnia. A teszt során több szempontot szükséges megvizsgálni: az adatkezelés konkrét, jogszerű célját, annak szükségességét, az alternatív, kevésbé jogsértő eszközök elérhetőségét, valamint azt, hogy a munkavállaló jogai nem élveznek-e magasabb szintű védelmet, mint a munkáltató által hivatkozott érdek. Az értékelés során figyelembe kell venni az ellenőrzés körülményeit, a megfigyelés eszközének jellegét, az ellenőrzés gyakoriságát, terjedelmét, célját, valamint azokat a potenciális kockázatokat, amelyek a munkavállaló számára az adatkezelés következtében felmerülhetnek. A GDPR-nak való megfelelés érdekében elvégzett teszt egyúttal bizonyítékként is szolgálhat hatósági eljárás vagy bírósági per esetén.
A bírói gyakorlat és a NAIH állásfoglalásai egységesen hangsúlyozzák, hogy a munkáltatónak nem elegendő általános hivatkozással élni a jogos érdekre; azt konkrét tényekkel szükséges alátámasztania. Ez különösen igaz akkor, ha az ellenőrzés során a munkavállaló személyes adatai mellett a magánszféráját érintő információk is feldolgozásra kerülnek. Ilyen lehet például a saját tulajdonban lévő eszközök – mobiltelefon vagy laptop – munkáltatói ellenőrzése, illetve az olyan helyzetek, amikor a munkavégzés során magánjellegű kommunikáció is megvalósul.
Összegzésképpen megállapítható, hogy a munkáltatói ellenőrzés jogszerűségének egyik sarkalatos feltétele az előzetesen és dokumentáltan elvégzett érdekmérlegelési teszt. Ennek hiányában – függetlenül attól, hogy a munkavállaló kifejezett hozzájárulást adott-e vagy sem – az adatkezelés jogellenesnek minősülhet, amely komoly adatvédelmi következményekkel, így például hatósági bírság kiszabásával, valamint a munkáltatói jogérvényesítés akadályoztatásával is járhat.
Ha a munkahelyi kamerás megfigyelés részletei érdeklik, forduljon hozzánk bizalommal, debreceni ügyvédi iroda tapasztalt szakértői segítenek Önnek a folyamat minden lépésében.
Keressen minket elérhetőségeinken!
Telefon: +36 30 997 1783
E-mail: iroda@jeneyugyved.hu
*
Olvasd rendszeresen az Insiderblog.hu szakmai portálunk cikkei mellett az Insidernews.hu innovációs portálunk innovációs híreit is!