Megreformálják a toborzási technikákat! – interjú

Olyan új megközelítésű toborzási megoldást talált ki és fejlesztett ki a Hiventures hathatós segítségével két fiatal, amely hamar felkeltette a nagyvállalatok figyelmét is. A másfél millió eurós Hiventures befektetéssel a Talentuno két alapítója – és gyorsan növekvő, agilis csapatuk – előbb a lengyel, majd a brit és az amerikai piacot szeretné bevenni.

– Kik az alapítók, a fő ötletgazdák a Talentuno csapatában?
– Kelliár Zsolt és Balázsik Péter a Talentuno alapítói és egyben ötletgazdái. Zsolt a British Telecom növekedésért felelős vezetője volt hat évig, amikor a vállalat erőteljes növekedésbe kezdett, és folyamatosan szembesült azzal az égető problémával, hogy a hagyományos recruitment, azaz toborzó megközelítésű ügynökségi modell nem képes elég megfelelő jelöltet időre küldeni a vállalatoknak. Péter pedig több sikeres online vállalkozást tudhat maga mögött, így üzleti szemléletével egy teljesen más megközelítésből tudott megoldást keresni a mai munkaerő piacot nagyon jellemző toborzási válságra.

– Értem, hogy a toborzás körül keresgéltetek, de miről is szól pontosan a Talentuno projekt?
– Péter és Zsolt gimnázium óta jó barátok, és 2016-ban ketten megalapították a Global Web Solutions Kft.-t és elindítottak egy brandet az SSC szektorban – ez volt az SSC Heroes –, amely a toborzás hatékony és automatizált előszűrésére volt alkalmas. A modell a kezdetektől nagyon népszerű volt, és számtalan ügyfélnek tudtak jó jelölteket toborozni Magyarországon és Lengyelországban.

– A továbblépés könnyű volt?
Igen, mert rövidesen bejött egy ügyfél, akinek hirtelen 250 nyitott pozícióra kellett volna jelölteket küldeni. De ezt az eredeti rendszer, abban a formában nem tudta kiszolgálni. Ekkor jött az ötlet, hogy nyúljanak ki az ismeretségi körükbe, és fizessenek azért, ha valaki olyan jelöltet küld nekik, akit aztán a cég fel is vesz. Így jött a Talentuno, vagyis a közösségi toborzás, strukturált platformra helyezésének ötlete.

– Ez mikor történt?
– Még 2016 végén, de ez után nem sokkal 2017 augusztusában sikeres befektetési kört zárt a két alapító a Hiventures-szel, így elkezdődhetett az új platform kifejlesztése.

– Mikorra lettetek készen?
– Nemrég, 2018 szeptemberében debütált a Talentuno a HR és recruitment szakma krémje előtt a Talentuno Recruiters’ Night rendezvényen, melyen 500 szakmabeli próbálhatta ki élőben az applikációt. Most, alig három héttel a rendezvény után, pedig közel 1200 úgynevezett MatchMaker van a Talentunon.

– Kik azok a MatchMakerek pontosan?
– Ők azok, akik jelenleg folyamatosan ajánlanak jelölteket. Tehát MatchMaker-nek hívják azokat a szabadúszó, azaz ‘freelance toborzókat’, akik a várható jutalékért cserébe megkeresik és ajánlják a jelölteket a nyitott pozíciókra.

– Milyen a kapcsolatotok a tőkét juttató Hiventuresszel?
– Néhányan próbáltak minket óva inteni, hogy nem biztos, hogy a legjobb döntés egy állami hátterű befektetővel megállapodnunk, de a valóság eddig abszolút az ellenkezőjét mutatja. A Hiventures-ről elmondhatjuk, hogy a piaci VC-k-hez hasonlóan működnek és nagyon pozitív tapasztalatunk van az együttműködés során. Tanácsadóként segítik a cég stratégiai döntéseit, a kiterjedt üzleti networkön keresztül bemutatkozhattunk sok helyen már és mindezek mellett nincs a működésünket vagy a gyors döntési rugalmasságunkat akadályozó bürokratikus mechanizmus, ami hátráltatná a fejlődést.

– Jól hangzik, de miért éppen a Hiventures növekedési programját választottátok?
– Amellett, hogy a program egyéb – az előző pontban már említett – előnyei is szimpatikusak voltak számunkra, a magyar piacon nem ismertünk akkor más lehetőséget, amivel seed fázisban lévő startupként ilyen mértékű tőkét tudtunk volna bevonni első körben, és elkészülhetett volna a Talentuno.

– Közelebbről milyen tőkéhez, illetve lehetőséghez segített titeket hozzá a Hinventures befektetése?
– A megkapott másfél millió eurós befektetéssel egy olyan platformot sikerült építeni, amely a legmodernebb webes technológiának köszönhetően készen áll egy világpiaci felskálázásra, több százmillió felhasználót képes kiszolgálni, és egyúttal nehezen is másolható.

– Másra is volt lehetőségetek a tőkebefektetés révén?
– A befektetésből finanszíroztuk a lengyel irodánk megnyitásának háttér támogatását is, ahol szintén indítjuk a Talentunot rövidesen, már 2019 tavaszán.

– Ha tehetnék, újra a Hiventurest választanátok?
– Nagyon maga biztosan mondhatjuk, hogy: IGEN.

– Milyen piaci potenciált láttok a régióban, vagy akár távolabb?
– Itthon ugyanúgy, mint a közép-kelet-európai régióban, égetően nagy szükség volt már arra, hogy valaki egy teljesen más megközelítést hozzon a toborzási válság megoldására. A cégek már most üdvözlik az általunk kínált innovációt, hiszen sokkal nagyobb jelöltelérést nyújtunk akár a jelenlegi költségeik 60%-áért, méghozzá gyorsabban.

– Az előbb szó volt a lengyel piaci nyitásról. Ezt hogyan képzelitek?
– Úgy gondoljuk, a Talentuno-t a hasonló adottságokkal rendelkező lengyel piacon is könnyedén el tudjuk indítani. Lengyelországban már van több mint egy évnyi tapasztalatunk az eddigi működésünkből adódóan, így ez nagyban hozzásegít minket ahhoz, hogy megfelelő tudással felvértezve nyissuk meg a Talentuno-t kint is.

– Utána melyek lehetnek a következő állomások?
– A lengyel nyitás után Anglia a cél, onnan pedig az Egyesült Államok. Meggyőződésünk, hogy ez egy jól skálázható platform modell, ami megállja a helyét a globális piacon is.

– Melyek a kockázatok külföldön?
– Két kategóriába sorolnánk a fő kihívásokat, illetve kockázatokat. Az egyik – hogy a saját házunk táján maradjunk – a megfelelő munkaerő, különösen pedig a vezetők megtalálása: Egy startup számára ez az első időszakban mindig egy kiemelt probléma. Még nincs network, nem ismerjük a kultúrát, az ottani embereket. Sok céget ismerünk, akik ebbe buktak bele a lengyel piacon és nekünk is voltak bőven ezen a téren kihívások.

– És melyik a másik fő kockázati tényező szerintetek?
– A már említett piacismeret: a konkurens szolgáltatások és a piaci szereplők viselkedésének megismerése is nagyon fontos az első időszakban.

– Ha már a toborzás új megközelítéséről van szó, és az agilis terjeszkedésről, akkor megkérdezném, hogy hol, mely pozíciókban szeretnétek erősíteni a saját csapatotokat?
– Viszonylag hosszú a lista, keresünk egy vezető technológiai szakembert, azaz egy CTO-t, egy felhasználói élményhez nagyon jól értő UX designert, egy az ügyfélmegtartásért és az ügyfélélméyn fokozásáért felelős customer success managert, digitális marketingeseket, és természetesen értékesítő kollégákat, mivel a sales-ből soha sem elég :)

– Mi az a fő kihívás, amivel jelenleg foglalkoztok?
– Jelenleg a fő cél és a legnagyobb kihívás, hogy december végéig gyakorlatilag a szeptemberi nulláról elérjük a 10.000 regisztrált MatchMaker (az emlegetett szabadúszó recruiterekről van szó – a szerk.) számot, és aktivizáljuk is őket. Vagyis elérjük, hogy minél több releváns jelöltet ajánljanak a partnereink nyitott állásaira. Fél-egy év múlva pedig a lengyel piac nyitása és az angliai terjeszkedés előkészítése lesz a fókuszban.

– Mire lenne szükségetek jelenleg leginkább?
– A sales folyamat “ügyfél onboarding” részének a felgyorsítására. A legtöbb vállalat az első találkozón vagy telefonos beszélgetésen “IGEN”-t mond a Talentunora, mégis a nagyvállalatoknál hónapok – néha félév-év – telnek el, mire elkezdünk együtt dolgozni.
Szerencsére több, mint 60 céggel dolgozunk már a korábbi működésünkből adódóan, de szeretnénk most egy nagyot ugrani gyorsan és ehhez kell a sebesség.

– Szerintetek hogyan lehet sikerrel felépíteni egy-egy remek ötletet?
– Az alapítók ezt az alapelvet vallják és kommunikálják is a csapatban: „Work hard. Play hard.”
Ami a gyakorlatban annyit jelent, hogy dolgozunk néha hajnalig együtt az irodában például egy szoftver update előtt, de hagyunk időt a szórakozásra, teambuildingekre is.

– Hogy látjátok, mi az a néhány legfontosabb dolog egy startup életében?
– Először is kiemelkedő csapattagok felvétele. Mert egy startup nem teheti meg, hogy ne kiemelkedően teljesítő, nagyon elszánt és a terméket/szolgáltatást a saját gyerekének tekintő emberekkel dolgozzon együtt. Máshogy nem nagyon működik.
Másodsorban a hosszú távú célok és a vízió kommunikálása is kulcskérdés. A vezetőség részéről fontos, hogy rendszeresen megosszák a csapattal mi a vízió és hol tartunk most. Sokszor könnyű leragadni a napi problémákban, de muszáj, hogy egy kicsit „helikopter nézetből” szemléljük az operációt, és lássuk, hova tervezünk eljutni fél, egy vagy akár 5 éven belül és ebben milyen szerepe van ez egyes csapattagoknak. Harmadrészt pedig nagyon lényeges a lelkesedés, motiváció szinten tartása. A csapatnak szüksége van arra – különösen egy hosszú, akár egy éves termékfejlesztés alatt – hogy érezze a vezetőség részéről a dedikációt, a lelkesedést, hogy amin dolgozunk, annak lesz értelme és eredménye.