Most alkalmazkodj a holnaphoz, holnap már késő lesz

Pethő Anikó írása a hétvégi Smart Frame Hackaton BME startup ötletverseny kapcsán. Öveket becsatolni, ütős tapasztalatok következnek arról, hogyan születik egy erős startup csapat!

Mint fejvadász több, mint másfél éve figyelem hol távolról, hol közelebbről a startup világ önszerveződését.

Többször volt lehetőségem munkatársakkal támogatni a startupperek új cégeinek bővülését, épp ezért egyre nyitottabbá és kíváncsibbá váltam a rendszer mozgatórugóira, ami az emberekből indul el.

Egy szenzációs eseménysorozat szervezése valósult meg a Hackathonnak köszönhetően (http://hackathon.hu). Ők úgy gondolták, hogy időt, energiát nem kímélve visszanyúlnak egészen az ötletek gyermekágyáig és egyetemi ötletverseny sorozatot indítottak. Az Aarenson Consulting, mint munkaerőközvetítő cég, látva a klasszikus munkaerőpiac működésének összeomlását, célul tűzte ki, hogy a jövő munkavállalóinak megismerését valóban gyakorlati úton tapasztalja meg.

Ez vezetett ahhoz, hogy a Turcsán Tamás, mint főszervező szervezésében létrejött eseményt támogatni kezdte. Célunk volt, hogy a hamarosan munkaerőpiacra lépő, még diákokként megismert emberek motivációit és jövőképüket feltérképezzük. Ez az elemzés segítheti a következő évek toborzási stratégiájának lefektetését és a vállalatok új toborzási politikájának kialakítását.

Az ötletverseny minden résztvevőjéről elmondható, hogy egy olyan belső tűzzel és kitartással rendelkező egyénekről beszélünk, akik a jövőt nem elsősorban az alkalmazotti létben látják, sokkal inkább az önmegvalósítás mezején (még ha csapattagként vesznek is részt induló cégekben) szeretnének előre haladni. Lelkesedésük, tettre készségük, áldozatvállalásuk a cél érdekében való energizáltságuk átlagon felüli értéket mutatott.

A verseny lényege szerint, 30 közösen összedobott ötletből, a legtöbb szavazatot kapott 8-ra szerveződik csapat és ezeket építik fel másfél nap alatt a résztvevők. A “laboratóriumi” körülmények azonban elég hamar éles helyzetre fordultak, mert egy ötletem megjelent a megvalósíthatósági projektötletek falán.

A történet úgy folytatódott, hogy a résztvevők bizalmat szavaztak az ötletnek, ezért én is csapatot építhettem a jelen lévő hallgatókból, résztvevőkből. Ez a csapat dolgozott a következő egy napban együtt, hogy az ötletből bizonyíthatóan életképes céget faragjon. Bemutassa milyen piaci “fájdalmat” talált, azt hogyan orvosolná és ez milyen anyagi előnyökkel járna a jövőben.

Ennek a másfél napnak a tapasztalatai egészen új dimenzióba helyezték számomra a hr jövőjét. Azt hogy, hogyan fog előrehaladni a cégek élete, milyen attitűdü munkaerő jelenik meg 2-3 éven belül a munkaerőpiacon és milyen komoly mértékben kell átalakítanunk a gondolkodásunk, ha velük szeretnénk együttműködni, mint munkaadók.

Az ötlet péntek délutánra mint a mágnes úgy rántotta össze, a benne hívő “rajongókat”.  A csapat kialakításának lényege volt, hogy aki az ötletgazdával szeretett volna dolgozni, az bemutatja magát és a gazda, kiválasztja kivel építi a céget. A diákok, ügyesen, célirányos mutatták be, milyen erősségeik vannak, miért lenne számomra érték velük dolgozni. Néhány mondatban, világosan, szorítkozva önmaguk tényleges esszenciájára. Látványos volt, hogy bár itt a selfbrandingnek még a szele sem fújt, mégis potenciálisan megvoltak már annak az előjelei, hogy ők személyes és szakmai tapasztalatok után, már nem önbizalom hiánnyal lépnek ki a munkaadó elé, hanem hisznek magukban és ezt a hitet magabiztosan képviselik is.

5 embert választottam (ez volt a maximum), akikre szükségem volt, bár tudtam volna tízet is, annyira ügyesen mutatták be magukat a diákok. 6 fős csapatunk egyetlen célja első nap az volt, hogy megismerjük egymást. Ezt egy brainstorming keretében folytattuk, hogy eredménye is legyen. Eközben mivel ez egy kötetlen feladat volt, lehetett látni, hogy dobja ki magából a rendszer a szerepköröket. Aki azonnal jegyzetelni kezdett, csoportokba gyűjtve az ötleteket (kérés nélkül), az később a pénzügyi tervezőnkké, projektmanagerünkké is vált, azonnal bizonyítva átlagon felüli analitikai érzékét és strukturált gondolkodását. Aki az elhangzó kérdések alapján, már nyitotta a gépét és valódi gyakorlati válaszokat keresett, a megoldáscentrikusságot, a tettrekészséget testesítette meg. A lényege az első néhány órának az volt, hogy nem kiosztott “pozíciók” szerint kezdtünk el működni, hanem az egyéniségünk és személyiségünk szerinti szerepeket találtunk meg és azonosultunk vele.

A többi csapatot, ahogy először terveztem sajnos nem tudtam folyamatában figyelni, de első körben talán mélyebb élmény volt saját csapatomon, hosszabb távon megfigyelni, a munkamorál személyiségből fakadó lélektanát. Az eseménysorozat további rendezvényein lehetőségem lesz ennek további, mélyebb, nagyobb mintavétel alapján való elemzésére is.

A csapatot illetően kiderült, hogy a következő napon, mindenki az általa megtalált, számára ideális szerepben a legjobbat hozta ki magából. Ez egy elég sokatmondó tapasztalat, mert ezt kamatoztatni úgy lehetne a legjobban a jelenlegi felvételi rendszerben (ami véleményem szerint hamarosan hamvaiba hull), hogy a munkaadó a toborzás során konkrét csapatokat választ ki rögtön  és azokat hagyja egy teljes napig együtt dolgozni. Ezzel elkerülhetné a csapatba való beillesztés nehézségeit és annak aránytalanul magas költségeit, valamint minimalizálhatná a biztosan prognosztizálható fluktuációt is. Adott munkakörökben (IT, kreatív munkakörök stb.) ez a módszertan engedné saját darwini rendszerében kifejlődni és összecsiszolódni a csapatot. A munkaadó cowork irodát bérelhetne, projektmunkát adhatna és a felvétel előtt egy napig hagyhatná együtt lüktetni egymással a szakembereket. Minimálisra tudna ezáltal csökkenni a jövőt illetően a próbaidőn belüli felmondást és a szakmai összeférhetetlenség miatti teljesítményromlást.

A csapat, mint a lakmusz papír úgy fogja megfesteni ki a vezetője, kit tekint hitelesnek, követhetőnek.

Biztos vagyok benne, hogy gyakran tehetséges csapatok példaképtelen vezetői miatt mennek tönkre valóban zseniális szakmai tömörülések, szakértői teamek vagy csak egyszerűen megbomlik az addig erősnek mondható csapatkohézió. A jövő generációja nem fogja már ezt tolerálni és ők célorientáltságuk és tudatosságuk miatt igyekeznek az ilyen vezetőt előre elkerülni. Az ő példaképük már nem Mozart vagy Tom Cruise, hanem Steve Jobs, Árvai Péter és Fehér Gyula. A jövő értelmiségi rétegének egy fontos elvárása, hogy azonosulni tudjanak vezetőikkel és így fognak munkát, munkahelyet választani. Erre fel lehet készülni már most! Végezzék szakmai vezetők a toborzást és ne a HR, szakértők, mentorok képviseljék a munkáltatót és a munkakört, mert a munkaerőpiacra hamarosan kilépők már hitelességet keresnek, feladatokat és jövőt, nem pedig munkahelyet.

Rengeteget kaptam a rendezvénytől szakmailag, és nem utolsósorban az élményt, hogy az ötlet, amin dolgoztunk megnyerte a versenyt és folytathatjuk ötletünk megmérettetését Londonban a Google Campuson a Founders Hive-on.

Keressétek a híreket a Pesoo-ról! Hajrá minden StartUp, zseniálisak voltatok hétvégén!

Csak egy ötlet kell, és a csapat megtalál!

***

A korábbi versenyről ITT olvashatsz.