A készségek hiánya a legnagyobb hátráltató erő
Nehézségek a kiválasztásban: a megfelelő készségek hiánya a legnagyobb hátráltató erő.
A növekedési kilátások javulásának köszönhetően egyre több szervezet tervez jelentős létszámbővítést idén, azonban közel kétharmaduk (63%) amiatt aggódik, hogy nem fognak a pozíciók betöltéséhez szükséges szakértelemmel rendelkező jelentkezőket találni.
A 68 ország több mint 1300 vezérigazgatójának válaszain alapuló globális PwC-felmérés eredményei szerint az évekig tartó létszámcsökkentés után a válaszadók fele ismét bővítene. A közel-keleti (71%), a délkelet-ázsiai (54%) és kínai (53%) vállalatok tervezik a legnagyobb mértékű létszámbővítést a következő 12 hónapban, ezen belül pedig az üzleti-szolgáltatási (51%), a biztosítási (49%) és a technológiai szektorok (46%) járnak élen.
A munkaerőpiac ugyan pozitív képet mutat, a PwC felmérése szerint azonban a vezetők számára minden eddiginél komolyabb gondot jelent a megfelelő emberek megtalálása. A vezérigazgatók 63%-a (ami 5%-os növekedést jelent 2013-hoz képest) szerint a kulcskompetenciák hiánya jelenti az egyik legnagyobb kockázatot a növekedés szempontjából. Leginkább Afrikában (96%), a délkelet-ázsiai országokban (90%) és Dél-Afrikában (87%) okoz gondot a megfelelő készségek hiánya a vezérigazgatóknak. Különösen a technológiai és mérnöki vállalatok küzdenek a képzett munkaerő hiányával.
A szükséges készségek növekvő hiánya és a munkaerő drágulása arra kényszeríti a fejlődő gazdaságok vállalatait, hogy új piacokon keressenek tehetséges munkaerőt. Sok multinacionális cég már szívja el a friss diplomásokat és a fiatal szakképzett munkavállalókat Kínából és Indiából, és bizonyos jelek arra utalnak, hogy a régió munkavállalói egyre inkább a hazai munkáltatókat részesítik előnyben a nyugati konkurenciával szemben. A vállalatok ezért kezdik kiterjeszteni a tehetségek felkutatását Indonéziára, Vietnámra és a Fülöp-szigetekre is.
A magyarországi vezérigazgató felmérés szerint az elmúlt évekhez képest jelentős mértékben nőtt és többségbe került azon vállalatvezetők aránya, akik cégük hazai létszámával kapcsolatban növekedésre számítanak. Mindössze a megkérdezettek tizede jósolt visszaesést, szemben a létszámát növelni tervező 45 százalékkal.
„A folyamat azonban itthon is tartogat nehézségeket a cégek első emberei szerint: míg két éve a magas vezetői potenciállal rendelkező középvezetők kiválasztása okozta a legnagyobb gondot, mára a szakképzett munkaerő felkutatása jelenti az elsődleges kihívást. A válaszadók 59 százaléka pedig tart attól, hogy a fiatal tehetségek elhagyják az országot” – hangsúlyozza Bencze Róbert, a PwC Magyarország HR-tanácsadási részlegének igazgatója.
A szakértő hozzátette: az elvándorlásra válaszul olyan trend is megfigyelhető ma már, amikor nagyobb hazai cégek próbálnak meg különböző ösztönzőkkel, juttatásokkal idecsábítani Európa nyugati feléről például ígéretes IT-szakembereket. Az érvek pedig jók mögötte: egy relatív olcsó, ugyanakkor európai fővárosban vagy nagyobb vidékivárosban jóval magasabb életszínvonalat biztosítanak nekik, mindezt versenyképes fizetéssel.
Michael Rendell, a PwC HR tanácsadási vezetője elmondta: „A munkavállalók készségei és a vállalatok növekedési terveinek megvalósításához szükséges készségek közötti rés egyre szélesebb. Hiába eredményez új munkahelyeket a vállalkozói bizalom növekedése, ha a vállalatok nehezen találnak megfelelő embereket a pozíciók betöltésére.”
„A vezérigazgatók fele tervez munkaerő-felvételt a következő évben, ami a tehetséges munkavállalókért folytatott verseny kiéleződéséhez fog vezetni, miközben a feltételek megváltoztak. A vezetők minden eddiginél szélesebb körű szakértelemmel rendelkezőket keresnek. Vége az életre szóló karrier korának, azok iránt nagy a kereslet, akik kaméleonszerűen bárhol, bármikor megfelelően tudják használni a képességeiket.”
„A vállalatoknak el kell felejteniük azt a megközelítést, hogy az új feladatok új embereket jelentenek. Azok a vállalatok lesznek a legsikeresebbek, amelyek ötvözni tudják a felvételt a meglévő munkavállalók alkalmazkodóképességének fejlesztésével.”
A tanulmány szerint a vezetők több segítséget várnak a kormánytól a hiányzó készségek biztosítása terén. Ötből két vezető szerint a kormánynak prioritásként kellene kezelnie a megfelelően képzett munkaerő biztosítását, felük pedig úgy gondolja, hogy a szabályozások hátráltatják vállalatukat a megfelelő munkaerő megtalálásában. Mindössze ötödük érzi úgy, hogy a kormányzati munkaerő-fejlesztés hatékony a régiójukban.
Ezzel szemben a vállalatvezetők túlnyomó többsége szerint (93%) változtatniuk kell a stratégiájukon a tehetség vonzása és megtartása érdekében, de ötből három válaszadó eddig még nem tett lépéseket az ügy érdekében.
„A vállalatvezetők sokszor a kormánytól és a jogalkotóktól várják a megoldást, el kellene fogadniuk azonban, hogy célravezetőbb lenne a munkavállalóikról alkotott képük, a toborzás és az értékelés újragondolása. A vállalatvezetőknek ki kellene használni a HR-információk elemzésében történt fejlesztéseket, hogy előre tudják látni a jövőben felmerülő szakértelem-igényeket és számításba tudják venni a kereslet és kínálat várható változásait” – mondja Bencze Róbert.
A felmérésről
A PwC The talent challenge című tanulmánya 68 ország 1344 vezérigazgatójának válaszain alapul, az interjúk 2013 szeptembere és decembere között készültek. A PwC Magyarországi Vezérigazgató Felmérése 2013 októbere és decembere között zajlott, közel 150 hazai első számú döntéshozó részvételével.
Az sajnos nem derül ki a cikkből, hogy mely készségek hiányoznak a felső vezetők szerint a jelenlegi munkavállalókból… Ezen kulcskompetenciák terén az angol nyelvű report sem éppen bőbeszédű, tehát ez nem a cikkíró hibája.
„A vezetők minden eddiginél szélesebb körű szakértelemmel rendelkezőket keresnek. Vége az életre szóló karrier korának, azok iránt nagy a kereslet, akik kaméleonszerűen bárhol, bármikor megfelelően tudják használni a képességeiket”
——————————————–
Na ne hülyéskedjünk.
–
A multik egyre szűkebb feladatkörökbe kényszerítik a tehetséges embereiket. Mi a fenének kéne nekik széleskörű szakértelem, ha csak egy szűk területtel engedik őket dolgozni?
–
A kaméleonszerű (v.ö.: gyorsan alkalmazkodó) tehetség lényege, hogy bármi új feladatba gyorsan bele tud tanulni. De ha bármi új feladatba gyorsan bele tud tanulni, akkor miért kéne neki széleskörű szakértelemmel és gyakorlattal (v.ö.: készségek) rendelkeznie?
–
–
„Különösen a technológiai és mérnöki vállalatok küzdenek a képzett munkaerő hiányával.”
——————————————–
–
De ez elsősorban azért van, mert a multik elképesztően pazarlóan bánnak a mérnöki munkaerővel, és ezért tízszer-százszor annyi mérnökkel oldják meg a fejlesztési feladatot, mint amennyivel optimális volna.
–
Belekényszerítik őket egy olyan struktúrába, ahol egy-egy mérnöknek csak a feladat egy szűk szeletére van rálátása, és az egyes részfeladatokat végzők között csak a főnökökön keresztül lehet kommunikálni.
–
A Boschnál például (ahol rengeteg kiváló képességű mérnök dolgozik a fejlesztésben) a különböző részlegek mérnökeinek még akkor is tilos a munkájukról egymással beszélni, ha ugyanannak a terméknek a fejlesztésén, tehát egymáshoz kapcsolódó részfeladatokon dolgoznak.
–
Így sikerült a zseniális fejlesztőgárdájú Boschnak egy olyan fűnyírógépcsaládot kifejleszteni, ami minden más fűnyírónál jobb, csak éppen néhány hónapnyi fűnyírás után szó szerint szétesik.
–
Mert senki sem a fűnyíróval foglalkozott, hanem csak a személytelen részfeladatokkal.
–
————————————–
–
Egy szó mint száz: NEM a felsőoktatás, hanem a cégek feladata az, hogy a diplomások számára a gyakorlati tapasztalatok, készségek megszerzését lehetővé tegye.
–
Ez eddig is így volt, és ezután is csak így fog tudni jól működni.
–
A multik csak azért sírnak a „kulcsrakész” munkaerő hiánya miatt, mert az olcsó munkaerejű országokban még a munkaerő munkába való bevezetését is meg akarják spórolni.
–
A „kulcsrakész” munkaerő felvétele a multis HR-esek nedves álma, de a gyakorlatban csak kárt okoz.
És ez legjobban az ún. sztármenedzserek alkalmazásán mutatkozik meg, akik a cég mutatóinak rövid távú feljavítása közben többnyire szétverik a cég igazi értékeit, és így visszavonhatatlanul megindítják a céget a lejtőn.
–
Jó példa erre a HP, amely fél évszázadon keresztül a csúcsminőségű tervezés és gyártás szinonímájának számított, de egy sztármenedzser jóvoltából ma már a legtöbbet szidott nyomtatók gyártójává lépett elő.
–
És ezt már akkor látni lehetett, amikor kb. másfél évtizeddel ezelőtt (a rendszerváltás után, vagyis a nyugat-európai vállalatvezetés általános felhígulása és lezüllése után) rászoktak arra, hogy a 100 ezer forintos nyomtató dobozából spórolás címén kihagyják a 160Ft-os nyomtatókábelt.
Na persze csak az európai vevőknek szállított nyomtatók dobozából.
Mert az európai menedzsernek nem az volt a fontos, hogy a vevő a nyomtató kicsomagolása után azonnal nyomtatni tudjon. Hanem csak az, hogy ezzel 0,16% árcsökkentést lehet elérni.
A mérnököt pedig be se engedték abba a szobába, ahol mindezt eldöntötték.
Ekkor már sejteni lehetett, hogy legközelebb már magát a nyomtatót is megpróbálják kispórolni a nyomtatóból. Így ment gallyra az egész fél évszázados vállalati kultúra.
–
Vagyis a végkövetkeztetés: szerintem nem a mérnöki, hanem a menedzseri készségekkel van a legnagyobb baj. Az szorul leginkább feljavításra.